La gestion des talents

La création d’un lexique des mots du développement RH et de la gestion des talents répond à plusieurs besoins essentiels dans le contexte professionnel actuel.D’une part, ces domaines regorgent de concepts spécifiques, parfois complexes ou polysémiques, dont la maîtrise est déterminante pour garantir une communication claire et efficace entre les différents acteurs de l’entreprise : collaborateurs, managers, décideurs RH, directions générales.D’autre part, un lexique partagé facilite la compréhension des processus RH, des dispositifs d’accompagnement, et des enjeux liés à l’attractivité, au développement, à la fidélisation des collaborateurs et à la performance collective.Enfin, dans un environnement en constante évolution (transformations digitales, mutations organisationnelles, nouvelles attentes des salariés), disposer de définitions précises et actualisées permet de créer une base commune de références, de structurer les politiques RH et d’accompagner au mieux l’ensemble des transitions professionnelles.

1. Définitions de la gestion des talents selon les grands courants
Approche stratégique (Strategic Talent Management) :
Dans cette perspective, la gestion des talents est définie comme « l’ensemble des processus intégrés visant à attirer, développer, engager et retenir des individus clés, indispensables à la réalisation de la stratégie et des objectifs de l’entreprise ». Elle met l’accent sur l’alignement des ressources humaines avec la vision globale de l’organisation et la création d’un avantage concurrentiel durable.Approche RH opérationnelle :
Ici, la gestion des talents correspond à un ensemble de pratiques RH visant à optimiser le recrutement, l’intégration, la gestion des carrières et l’évaluation des performances de tous les collaborateurs, avec un accent sur l’efficience des processus internes. Elle privilégie une gestion structurée et mesurable des effectifs pour assurer la continuité de l’activité.Approche développement des compétences :
Cette vision inscrit la gestion des talents dans une logique de progression individuelle et collective. Elle la définit comme le processus d’identification et d’accompagnement des potentiels au sein de l’organisation, en investissant dans la formation, le coaching, le mentoring et la mobilité professionnelle. L’objectif central est de favoriser l’employabilité et l’adaptabilité à long terme.2. Éléments clés et dimensions de la gestion des talents
Les composantes essentielles, quel que soit le courant, sont :Adaptive learning (apprentissage adaptatif) : méthode où le parcours de formation est personnalisé en temps réel selon le profil, les besoins et la progression de chaque apprenant, grâce à l’intelligence artificielle et à des algorithmes d’analyseAssessment / Assessment Center : méthode d’évaluation approfondie des compétences et du potentiel d’un candidat (ou collaborateur), utilisant des outils variés tels que des tests psychométriques, des jeux de rôle, des mises en situation ou encore des entretiens structurés. Il permet de mesurer objectivement les aptitudes techniques et comportementales dans des situations réalistes et de fiabiliser la décision de recrutement ou de mobilité interne.ATS : logiciel de gestion des candidatures utilisé dans le recrutement. Il permet de centraliser, d’automatiser et d’optimiser l’ensemble du processus de recrutement, depuis la publication des offres d’emploi jusqu’à l’embauche des candidats. Ses fonctionnalités incluent notamment : la collecte et le tri automatique des candidatures (CV et lettres de motivation), la gestion des entretiens, la communication avec les candidats, le suivi des étapes du recrutement, la diffusion des annonces sur plusieurs jobboards, et l’analyse des performances des campagnes de recrutement.L’ATS permet ainsi de gagner un temps précieux, d’améliorer la collaboration entre les recruteurs et d’offrir une meilleure expérience candidat, quelle que soit la taille de l’entreprise. Il est désormais largement adopté pour simplifier le processus de recrutement, augmenter son efficacité et réduire les tâches administratives répétitives.Attraction : Mettre en œuvre des stratégies pour séduire et recruter des talents externes et internes (marque employeur, politique de recrutement innovante).Bilan de compétences : dispositif d’accompagnement permettant à un salarié ou à un demandeur d’emploi d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel, un plan de formation, ou de préparer une évolution ou une réorientation de carrière.Réalisé avec l’aide d’un prestataire spécialisé, il se déroule en trois phases principales : une phase préliminaire (analyse de la demande et présentation de la démarche), une phase d’investigation (identification des compétences, intérêts, valeurs, points forts/faibles) et une phase de conclusion (élaboration du projet professionnel et des plans d’action).Ce dispositif est confidentiel, individuel et s’appuie sur l’autoréflexion, des entretiens avec un consultant expert, ainsi que sur divers outils et tests. Il vise à favoriser l’employabilité, la mobilité interne/externe et l’épanouissement professionnel de la personne.Blended learning (apprentissage mixte) : méthode de formation qui combine des sessions en présentiel avec des modules de formation à distance (en ligne). Cette approche hybride permet de tirer parti des avantages de chaque modalité, offrant flexibilité, accessibilité et personnalisation du rythme d’apprentissage pour les apprenants.Cabinet de reclassement : structure spécialisée qui accompagne les salariés, souvent suite à un licenciement économique ou dans le cadre d’une restructuration, afin de favoriser leur retour à l’emploi ou leur repositionnement professionnel.Le cabinet de reclassement intervient généralement à la demande de l’employeur qui finance cette prestation, notamment dans le cadre de plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou de départs volontaires. Ses missions incluent la réalisation de bilans professionnels et personnels, la définition de projets professionnels adaptés, le soutien dans les techniques de recherche d’emploi (CV, lettres, entretiens), un appui psychologique, l’accès à des ressources et des réseaux, ainsi que le suivi du salarié jusqu’à la signature d’un nouveau contrat de travail ou la concrétisation d’un projet entrepreneurial.Le but est de reclasser en un minimum de temps le maximum de salariés vers des emplois adaptés à leurs compétences, motivations et aspirations, tout en répondant aux obligations légales de l’employeur en matière d’accompagnement social lors de suppressions d’emplois.Closer : Acte de finaliser ou de conclure le processus de recrutement, en obtenant l’acceptation de l’offre par le candidat retenu.Coaching : Accompagnement personnalisé visant à développer le potentiel ou franchir des étapes clés de carrière.Communication RH : Actions de communication, à la fois internes (vers les salariés) et externes (vers les candidats), qui participent à soigner et valoriser l'image employeur et la réputation de l'entreprise.Culture d’entreprise (Employer Identity) : Valeurs, vision, pratiques managériales, ambiance et modes de fonctionnement qui forgent le socle de la marque employeur et la rendent authentique.Développement RH : Le développement RH (Ressources Humaines) désigne l'ensemble des stratégies, actions et dispositifs mis en place pour optimiser le potentiel humain d’une organisation et accompagner sa croissance à court, moyen et long terme. Il s’agit d’une approche globale et proactive qui agit sur plusieurs axes majeurs, comme :- l’identification et la valorisation des talents,- l’amélioration continue des compétences (formation, développement des carrières, mobilité interne…),- la gestion de la performance et la reconnaissance,- la création d’un environnement de travail stimulant et aligné avec les valeurs et objectifs stratégiques de l’entreprise,- l’anticipation des besoins futurs en compétences pour soutenir les évolutions et les transformations organisationnelles.Contrairement à la gestion administrative du personnel, le développement RH vise principalement à favoriser l’épanouissement professionnel, la fidélisation des collaborateurs et la performance globale, en mettant l’humain au centre des politiques et projets de l’entreprise.
Développement des compétences
Processus continu visant à acquérir, perfectionner ou actualiser les savoir-faire, savoir-être et connaissances nécessaires à l’exercice d’un métier ou à l’évolution professionnelle d’un salarié. Cela comprend la montée en compétence sur des tâches actuelles ou l’acquisition de nouvelles aptitudes pour s’adapter aux évolutions de l’entreprise ou du marché.Engagement
Renforcer l’adhésion des talents aux valeurs et à la vision de l’entreprise (communication, sens au travail, implication dans les projets).Entretien de recrutement
L’entretien de recrutement est une rencontre formelle (individuelle ou collective) entre un employeur et un candidat, visant à évaluer l’adéquation entre les compétences, l’expérience, la personnalité du postulant et les exigences du poste. Il permet également d’informer le candidat sur l’entreprise et le poste proposé, et de valider l’intérêt réciproque.Évaluation des compétences
Démarche structurée visant à identifier les compétences maîtrisées par un collaborateur, à analyser les écarts par rapport aux exigences du poste ou aux projets de l’entreprise, et à planifier les actions de développement nécessaires. Elle inclut l’évaluation des hard skills (techniques) et des soft skills (comportementales).Évolution professionnelle : Progression de la carrière incluant promotions, mobilité ou changement de métier.Expérience collaborateur
Parcours et ressenti global vécu par un salarié à chaque étape de sa relation avec l’entreprise, du recrutement à la sortie, et qui nourrit directement la force de la marque employeur.Formation professionnelle
Ensemble des actions permettant à une personne d’acquérir, de maintenir ou de développer ses compétences et qualifications, en lien avec son métier actuel ou futur. Elle peut être à l’initiative du salarié ou de l’employeur, et s’intègre souvent dans un plan de développement des compétences.Gamification (ludification de la formation) : méthode qui consiste à intégrer des mécanismes issus du jeu (points, niveaux, badges, quêtes, compétitions) dans le parcours de formation afin de stimuler la motivation, rendre l’apprentissage plus engageant et améliorer la mémorisationGestion des compétences
Ensemble des méthodes permettant d’identifier, d’évaluer, de développer et de valoriser les compétences des collaborateurs, dans le but d’aligner le capital humain de l’entreprise avec ses besoins stratégiques et d’accompagner leur évolution professionnelle.Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) : dispositif qui permet aux entreprises d'anticiper des besoins en compétences à moyen/long terme.Identification des talents
Repérer les individus à fort potentiel ou à compétences rares.Image employeur : Perception globale de l’entreprise par le public (candidats, salariés, partenaires) sur ses qualités en tant qu’employeur, fruit de la communication mais aussi de l’expérience vécue par les collaborateurs.Jobboard : plateforme web spécialisée qui publie et regroupe des offres d’emploi émanant d’entreprises, d’associations ou d’organismes publics. Il agit comme une marketplace dédiée à l’emploi, permettant la mise en relation entre recruteurs et candidats, et facilite la diffusion large des opportunités ainsi que la recherche d’offres pour les candidats.Licenciement : décision unilatérale de l’employeur de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié. Cette rupture peut intervenir pour différents motifs :Licenciement pour motif personnel : lié à la personne du salarié (insuffisance professionnelle, faute, inaptitude, etc.).Licenciement pour motif économique : indépendant de la personne du salarié, justifié par des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation ou une cessation d’activité de l’entreprise.Le licenciement doit toujours suivre une procédure stricte comprenant une convocation à entretien préalable, un entretien au cours duquel le salarié peut s’exprimer, et la notification officielle du licenciement par lettre motivée. Selon la nature du licenciement, des droits et des indemnités spécifiques peuvent s’appliquer, ainsi que des dispositifs d’accompagnement tels que le plan de sauvegarde de l’emploi en cas de licenciement collectif.Marque employeur
La marque employeur désigne l’image perçue d’une entreprise en tant qu’employeur, à la fois par ses collaborateurs actuels et par les candidats potentiels. Elle regroupe l’ensemble des éléments (culture, valeurs, pratiques RH, communication, avantages, expérience collaborateur…) qui façonnent l’identité et la réputation de l’entreprise en interne et en externe.Marketing RH
Ensemble des stratégies et outils empruntés au marketing et appliqués aux ressources humaines dans l’objectif de promouvoir l’attractivité de l’entreprise et de fidéliser ses talents. La marque employeur en est un pilier structurant.Mentorat : Transmission de savoirs et d’expériences par un salarié plus expérimenté.Micro-learning (microapprentissage) :
méthode de formation qui propose des modules de formation très courts, généralement de quelques minutes, chacun axé sur une notion ou une compétence précise. Il favorise l’accès « à la demande », la rétention rapide et l’apprentissage nomade, souvent via des supports mobilesMobilité interne : Changement de poste ou de service au sein d’une même entreprise.Onboarding
Processus d’intégration des nouveaux collaborateurs, visant à leur permettre de s’adapter rapidement à la culture, aux valeurs et aux méthodes de l’entreprise.Plan de départ volontaire (PDV) : dispositif mis en place par une entreprise, généralement en difficulté économique ou en restructuration, visant à réduire ses effectifs sans recourir au licenciement. Il repose sur le volontariat des salariés, qui peuvent choisir librement de quitter l'entreprise en contrepartie de conditions avantageuses telles que des indemnités spécifiques, des mesures d’accompagnement et parfois un soutien au reclassement ou à la reconversion.Ce plan est négocié avec les représentants du personnel (CSE), encadré par un accord collectif, et définit le nombre d’emplois concernés, la période de volontariat, les critères d’éligibilité, les modalités d’examen des candidatures et le montant des indemnités, qui ne peuvent être inférieures à celles prévues en cas de licenciement. La rupture du contrat de travail s’effectue d’un commun accord entre le salarié et l’employeur et n’a pas le caractère contraignant d’un licenciement. Si le nombre de volontaires n’est pas suffisant, l'entreprise peut alors envisager un licenciement économique ou un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) : Un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), anciennement appelé "plan social", est un dispositif légal français obligatoire dans toute entreprise d’au moins 50 salariés qui envisage de procéder à un licenciement économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours. Son objectif principal est de limiter le nombre des licenciements collectifs et d’en atténuer les conséquences pour les salariés concernés.Le PSE regroupe un ensemble de mesures telles que : le reclassement interne ou externe, la formation, l’accompagnement à la création ou reprise d’entreprise, l’aide à la mobilité, et toute action susceptible de faciliter le retour à l’emploi ou la reconversion des salariés. Le plan doit être élaboré en concertation avec les représentants du personnel et validé par l’administration du travail. Il vise à éviter ou réduire les suppressions d’emplois, et à garantir le meilleur accompagnement possible des salariés dont le licenciement ne peut être évité.Outplacement : dispositif d’accompagnement professionnel destiné aux salariés quittant une entreprise—volontairement ou à la suite d’un licenciement—afin de les aider à retrouver un emploi, créer une activité ou définir un nouveau projet professionnel. L’outplacement offre généralement un soutien personnalisé incluant des bilans de compétences, des ateliers de techniques de recherche d’emploi, du coaching, la valorisation du réseau professionnel, et un suivi individuel jusqu’à la réinsertion effective du bénéficiaire dans le marché du travail. L’objectif est d’accélérer et de sécuriser le retour à l’emploi ou la transition de carrière du salarié, tout en préservant l’image et la responsabilité sociale de l’employeur.Plan de développement des compétences : document stratégique qui recense l’ensemble des actions de formation et d’accompagnement mises en place chaque année par l’employeur pour développer les compétences des salariés, répondre aux obligations légales et accompagner la transformation de l’activité.Prise de références : étape du processus de recrutement qui consiste à contacter les anciens employeurs ou collaborateurs d’un candidat pour vérifier l’exactitude des informations fournies (missions, compétences, comportements) et obtenir un avis exterieur.